La Gen Z usa ChatGPT per esercitarsi nei colloqui salariali

I professionisti della Gen Z si rivolgono sempre più spesso all'IA conversazionale per esercitarsi in conversazioni difficili sul posto di lavoro, incluse le negoziazioni salariali, le revisioni delle prestazioni e la risoluzione dei conflitti. Fortune ha riportato il 22 marzo 2026 che un segmento crescente della coorte—circa il 35% del campione citato—ha utilizzato ChatGPT per scenari di roleplay per prepararsi a interazioni nel mondo reale. L'ascesa dell'IA come strumento di prova si intreccia con la scala a livello di piattaforma raggiunta dai grandi modelli linguistici dalla fine del 2022 e coincide con il fatto che i datori di lavoro stanno notando il comportamento dei candidati durante assunzioni e onboarding. Per investitori istituzionali e dirigenti aziendali, il fenomeno ha implicazioni per la gestione dei talenti, l'efficienza del recruiting e la progettazione dei programmi di formazione.

Contesto

La curva di adozione degli strumenti di IA conversazionale si è accelerata dopo il rilascio di ChatGPT da parte di OpenAI alla fine di novembre 2022; OpenAI ha dichiarato circa 100 milioni di utenti attivi mensili a gennaio 2023, un punto di riferimento che ha dimostrato un'adozione rapida da parte dei consumatori e una base utenti scalabile per tendenze comportamentali a valle. Nel giro di tre anni dal lancio, la tecnologia è passata dalla novità all'utilità nella produttività personale, nell'assistenza tecnica al coding e, sempre più, nell'esercitazione delle competenze sociali. La copertura di Fortune del 22 marzo 2026 evidenzia uno spostamento qualitativo: i lavoratori più giovani cresciuti con gli schermi stanno riadattando il roleplay con l'IA come palestra a basso costo e a basso rischio per negoziazioni e altri scambi emotivamente intensi.

Questo cambiamento comportamentale interseca dinamiche più ampie del mercato del lavoro. Le negoziazioni salariali sono diventate più frequenti mentre il turnover rimane elevato in molti settori; Glassdoor e LinkedIn hanno documentato una riduzione della durata media degli impieghi e un comportamento di cambio lavoro più dinamico dal 2020, mettendo un premio sulle competenze di negoziazione in fase iniziale di carriera. Datori di lavoro e team di talent acquisition stanno rispondendo—alcuni con aggiornamenti delle policy e altri integrando il coaching nelle esperienze dei candidati. Quel ciclo di risposta crea un meccanismo di feedback: man mano che i candidati arrivano più preparati, i datori di lavoro ricalibrano i benchmark di valutazione e le fasce retributive.

Storicamente, simulazioni di negoziazione e roleplay in presenza erano confinate ai career center, al coaching esecutivo o ai workshop HR, spesso con un costo misurabile per partecipante. Il nuovo modello guidato dall'IA riduce il costo marginale vicino allo zero, democratizzando di fatto l'accesso alle prove. Ciò significa che le differenze nella preparazione alla negoziazione tra coorti socio-economiche potrebbero ridursi se gli strumenti rimangono gratuiti o a basso costo, ma solleva anche questioni sulla valutazione standardizzata quando i datori di lavoro confrontano candidati che hanno accesso al tutoring via IA con quelli che non ne hanno.

Approfondimento dei dati

Fortune (22 mar 2026) fornisce il dato osservazionale principale per questo articolo: un riportato 35% di rispondenti della Gen Z che indicano l'uso di ChatGPT o modelli simili per roleplay di conversazioni sul lavoro. Questa singola cifra è significativa perché segnala un uso di massa più che una sperimentazione di nicchia; per contestualizzare, la dichiarazione di OpenAI di 100 milioni di utenti attivi mensili a gennaio 2023 illustra la scala di base di questi modelli. Il lancio pubblico di ChatGPT il 30 novembre 2022 e le iterazioni successive tracciano una linea temporale in cui un'adozione sostanziale poteva svilupparsi plausibilmente entro tre anni, in linea con il rapporto di Fortune del marzo 2026.

Oltre alla penetrazione grezza, i dati qualitativi nella copertura di Fortune suggeriscono che i casi d'uso sono concentrati in scenari specifici: prove per negoziazioni salariali, preparazione al feedback sulle prestazioni e pratica per conversazioni di uscita. I datori di lavoro citati nell'articolo di Fortune hanno notato maggiore fluidità conversazionale e richieste salariali più assertive nei colloqui con i candidati. Un confronto utile: i datori di lavoro che nel 2024 riportavano programmi formali di coaching rispetto a quelli del 2026 documentavano risultati diversi—le aziende che hanno investito nel coaching hanno visto un tasso di accettazione delle offerte interne superiore del 10–15%, secondo indagini HR citate nelle fonti di settore—suggerendo che la prova, sia guidata dall'umano sia abilitata dall'IA, influisce materialmente sui risultati.

Le metriche pubblicamente disponibili sull'uso dell'IA e sugli esiti lavorativi restano frammentate. Dove l'articolo di Fortune colma una lacuna è nell'osservazione comportamentale piuttosto che nella prova causale. La correlazione tra prova con l'IA e richieste di compenso più elevate è plausibile e riportata aneddoticamente, ma studi causali robusti non sono ancora pubblicati. Gli investitori istituzionali dovrebbero quindi considerare il dataset attuale come indicativo di una direzione—uso crescente e risposta osservabile dei datori di lavoro—piuttosto che come prova definitiva di un cambiamento strutturale a lungo termine.

Implicazioni per i settori

Per i settori ad alta intensità di talento—tecnologia, servizi professionali e finanza—l'ascesa del roleplay con l'IA cambia le dinamiche dell'assunzione entry-level e della retention nelle fasi iniziali della carriera. I recruiter potrebbero osservare una maggiore variabilità nella presentazione dei candidati, con le aziende che si differenziano sulle strategie di sourcing dei candidati, sul branding del datore di lavoro e su quadri retributivi trasparenti. Questo incide sui margini aziendali: se i candidati ottengono più frequentemente offerte iniziali più alte grazie a una preparazione avanzata, le società con fasce retributive ristrette potrebbero affrontare compressione dei margini o dover riorientare gli investimenti verso strumenti che aumentino la produttività.

Fornitori di istruzione e formazione sono destinati a essere disruptati. I tradizionali servizi di orientamento professionale, le società di coaching a pagamento e i fornitori di formazione aziendale potrebbero affrontare concorrenza da offerte «IA-first» in grado di erogare prove scalate e asincrone. Alcuni incumbents integreranno l'IA nelle loro piattaforme—un approccio che crea opportunità di bundling e flussi di ricavi ricorrenti—mentre altri potrebbero perdere quote di mercato. Le istituzioni che pivotano con successo potrebbero beneficiare del cross-selling di servizi di assessment e credentialing legati alla dimostrata competenza conversazionale.

Per le politiche HR e la conformità, l'aumento dell'uso dell'IA per le prove di negoziazione solleva questioni di equità e benchmarking. Le aziende che non dispongono di fasce salariali trasparenti potrebbero osservare uno scostamento maggiore rispetto al mercato o