Rezago de habilidades no cognitivas en la próxima generación

Contexto

Un perfil reciente en CNBC (29 mar 2026) informó que la psicóloga infantil Reem Raouda estudió a más de 200 niños e identificó la autorregulación y la función ejecutiva como el conjunto de habilidades más desatendido que los padres no están enseñando. Ese hallazgo llega en un contexto de cambios estructurales en los mercados laborales donde las competencias cognitivas y técnicas evolucionan rápidamente: el Informe sobre el Futuro del Empleo del Foro Económico Mundial (oct 2023) estimó que para 2027 alrededor del 44% de las habilidades centrales de los trabajadores habrán cambiado, lo que acelera la demanda de adaptabilidad y competencias interpersonales. Para los inversores institucionales, estos desarrollos son relevantes para los retornos a largo plazo porque la calidad del capital humano—particularmente las habilidades blandas o no cognitivas—afecta la productividad, la rotación de personal, los costes de formación y, en última instancia, los márgenes empresariales.

La conexión entre la formación de habilidades en la primera infancia y los resultados futuros en el mercado laboral está bien establecida en la literatura académica, y el tamaño de muestra de más de 200 niños del artículo de CNBC aporta un ancla anecdotaria contemporánea para esas dinámicas. Si bien el artículo de CNBC no es un trabajo académico, refuerza temas de investigaciones interdisciplinarias que muestran que la función ejecutiva predice la trayectoria escolar y la estabilidad en el empleo. Desde una perspectiva macro, la resiliencia de la fuerza laboral ante el cambio tecnológico ahora depende no solo de la recualificación de los adultos, sino de las competencias fundamentales cultivadas en la infancia y la adolescencia.

Para fondos de pensiones, gestores de fondos soberanos y otros propietarios de activos con horizontes largos, la distribución de habilidades no cognitivas entre cohortes constituye potencialmente un riesgo estructural. Si una proporción significativa de la fuerza laboral entrante carece de autorregulación y resolución colaborativa de problemas, las empresas afrontarán costes de incorporación más altos, una productividad por empleado más volátil y una compresión de retornos en modelos de negocio intensivos en capital humano. Esto no es ruido a corto plazo; es un insumo para el análisis de escenarios sobre crecimiento de la productividad e inflación de costes laborales en horizontes pluridecenales.

Profundización de datos

El artículo de CNBC (29 mar 2026) aporta un dato concreto: el estudio de Reem Raouda observó a más de 200 niños y concluyó que los padres priorizan el rendimiento académico por encima de la enseñanza de la autorregulación. Ese único dato debe leerse junto con evidencia más amplia y sistemática. El Informe sobre el Futuro del Empleo del Foro Económico Mundial (oct 2023) cuantificó el cambio tecnológico y estructural al pronosticar que el 44% de las habilidades centrales en los puestos de trabajo se transformarán para 2027, lo que implica un creciente valor de la flexibilidad y las habilidades blandas incluso cuando los requisitos técnicos cambian.

Desde el punto de vista de las estadísticas macro, las proyecciones del mercado laboral de EE. UU. ilustran cómo la demanda se desplaza entre sectores. Las proyecciones de empleo 2022–32 de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. (publicadas en 2023) mostraron un crecimiento por encima del promedio en ocupaciones que requieren competencias interpersonales—sanidad, educación y servicios especializados—mientras que la automatización tiende a comprimir los roles dominados por tareas cognitivas rutinarias. Estas proyecciones sectoriales se traducen en presiones de reasignación: los empleadores en sectores de rápido crecimiento e intensivos en personas afrontarán una factura más elevada por formación o primas salariales si las cohortes entrantes adolecen de habilidades no cognitivas.

Los inversores institucionales también deberían notar los costes cuantificables ligados a las brechas de habilidades. Los presupuestos corporativos de formación aumentaron de forma significativa después de la pandemia; una encuesta sectorial de 2024 indicó que el gasto global en aprendizaje corporativo creció a ritmos medios de un dígito porcentual interanual mientras las empresas intentaban cerrar brechas de habilidades (informes de la industria, 2024). Cuando los déficits en habilidades blandas están concentrados, las empresas informan de mayores tiempos hasta alcanzar la productividad y una mayor rotación—cada uno medible contra los márgenes operativos. Para inversores públicos y de capital privado, esto se manifiesta en un menor retorno sobre el capital empleado cuando la calidad de la fuerza laboral constituye un insumo limitante.

Implicaciones por sector

Los sectores intensivos en mano de obra serán los más sensibles a los déficits en habilidades no cognitivas. La sanidad, la educación, la hostelería y los servicios sociales dependen en gran medida de la coordinación interpersonal, la regulación emocional y el juicio situacional. Por ejemplo, un sistema hospitalario que enfrente una cohorte con menor autorregulación de base observará curvas de formación más largas para enfermeras y personal sanitario aliado, lo que se traduce en mayores costes por contratación temporal y potencial volatilidad en la calidad del servicio. Esa dinámica afecta el riesgo crediticio de operadores hospitalarios con alto apalancamiento y altera los múltiplos de valoración de negocios centrados en personas con márgenes elevados.

Las empresas tecnológicas no son inmunes: las firmas tecnológicas de alto crecimiento citan con frecuencia habilidades blandas—comunicación, trabajo en equipo y adaptabilidad—como cuellos de botella para escalar equipos transfronterizos. Incluso en compañías con fuerte presencia de IA, la productividad marginal de los contribuyentes técnicos depende de la colaboración y de una gestión de proyectos eficaz. Por el contrario, los negocios de gestión de activos con baja intensidad de capital que pueden automatizar tareas centrales tienen menos exposición a corto plazo, pero pueden afrontar riesgos en el servicio al cliente si el personal de asesoría carece de inteligencia emocional para la retención de clientes institucionales.

Desde una perspectiva regional, las diferencias demográficas importan. Las economías con poblaciones envejecidas (Japón, partes de Europa) dependerán más de la calidad de las cohortes jóvenes para sostener el crecimiento del PIB per cápita; un déficit de habilidades en esas cohortes ejercería un freno macroeconómico más visible. Los mercados emergentes con poblaciones jóvenes numerosas corren el riesgo de subempleo elevado si la educación formal enfatiza conocimientos examinables por encima de competencias conductuales. Las comparaciones entre países, por tanto, alimentan las evaluaciones de riesgo soberano y las asignaciones de largo plazo.

Evaluación de riesgos

El riesgo principal es un desajuste persistente del capital humano que eleve los costes laborales y suprima el crecimiento de la productividad respecto a las previsiones base. Si los déficits en habilidades no cognitivas son generalizados, los bancos centrales podrían enfrentarse a una presión inflacionaria más persistente a través de salarios más altos en los sectores de servicios y una productividad reducida que compense las ganancias tecnológicas. Ese escenario tendría implicaciones para las tasas de descuento aplicadas