Los estadounidenses mayores quieren trabajar hasta los 70

Párrafo inicial

Más estadounidenses están señalando la intención de trabajar más allá de las edades tradicionales de jubilación, un cambio generacional y estructural que tiene implicaciones para las estrategias de capital humano corporativo, las obligaciones de pensiones y la oferta laboral macroeconómica. MarketWatch publicó un despacho el 21 de marzo de 2026 que documenta un interés creciente entre las cohortes mayores en continuar empleados hasta los 70 (MarketWatch, 21 mar 2026). La presión demográfica ya es cuantificable: la Oficina del Censo de EE. UU. registró que la población de 65 años y más representó el 16.0% de la población en 2020 y proyecta que esa proporción aumentará a aproximadamente 20.6% para 2030 (U.S. Census Bureau, 2020). Mientras tanto, la edad plena de jubilación del Seguro Social es ahora 67 para quienes nacieron en 1960 o después, lo que altera los incentivos para retrasar la jubilación (Social Security Administration). Los inversores institucionales y los consejos de administración deberían calibrar la estrategia en torno a estos cambios duraderos en la oferta laboral en lugar de tratarlos como excentricidades conductuales transitorias.

Contexto

La narrativa demográfica es directa: Estados Unidos está envejeciendo. La participación del 16.0% de la población con 65 años o más en 2020, y la proyección del Censo de ~20.6% para 2030, se traducen en un grupo mayor de adultos mayores potencialmente en edad de trabajar en relación con las cohortes tradicionalmente jubiladas (U.S. Census Bureau, 2020). Ese cambio importa porque el mercado laboral está ajustado en muchos sectores; en sectores con escasez crónica—salud, oficios especializados y servicios profesionales—retener o reincorporar a trabajadores mayores puede afectar materialmente la capacidad y los costos laborales unitarios. Desde la perspectiva de las finanzas públicas, la jubilación más tardía reduce la presión a corto plazo sobre los desembolsos del Seguro Social y puede mejorar los perfiles de recaudación fiscal si los trabajadores mayores permanecen empleados y sujetos a impuestos.

Los empleadores históricamente han concentrado recursos en canalizaciones de talento de inicio de carrera—aprendizajes, reclutamiento en campus, programas rotativos—y han subinvertido en mecanismos para retener el conocimiento institucional al final del ciclo profesional. El artículo de MarketWatch (21 mar 2026) subraya que las brechas de retención de talento en edades avanzadas no son simplemente culturales sino estructurales: el diseño de beneficios, las prácticas de programación, el diseño físico del lugar de trabajo y las modalidades de formación a menudo están calibrados para las trayectorias profesionales de trabajadores más jóvenes. Para la gobernanza corporativa, esto crea una asimetría: los consejos que priorizan la inversión en etapas tempranas de la carrera mientras ignoran el riesgo de deserción entre empleados senior arriesgan una pérdida neta de capital humano que resulta costosa de reconstruir.

Finalmente, el marco legal y regulatorio está evolucionando. La ley antidiscriminación por edad en EE. UU. genera riesgo de cumplimiento para las empresas que no se adaptan; simultáneamente, la contabilidad de pensiones y las expectativas de costes sanitarios para empleados mayores cambian el cálculo de retener frente a reemplazar habilidades. Por tanto, los inversores institucionales deberían tratar la dinámica de los trabajadores mayores como parte del análisis de divulgación de ESG y capital humano, no meramente como un problema de recursos humanos.

Análisis detallado de datos

La demografía proporciona un ancla sólido. El censo de 2020 de la Oficina del Censo de EE. UU. situó a la cohorte de 65+ en el 16.0% de la población y proyectó un aumento a aproximadamente 20.6% para 2030; ese incremento de seis puntos porcentuales en una década es grande según estándares demográficos e implica millones más de adultos mayores disponibles para el mercado laboral (U.S. Census Bureau, 2020). La política del Seguro Social afecta los incentivos: la edad plena de jubilación es 67 para las personas nacidas en 1960 o después, un cambio estatutario que fomenta la participación en la fuerza laboral más allá de las edades históricamente asociadas a la jubilación (Social Security Administration). La cobertura de MarketWatch del 21 de marzo de 2026 es consistente con encuestas y anécdotas empresariales que indican una demanda creciente entre trabajadores por permanecer empleados hasta los 70 (MarketWatch, 21 mar 2026).

Las tendencias de participación laboral respaldan la narrativa de envejecimiento más trabajo. Las series de la Oficina de Estadísticas Laborales muestran que la participación entre las cohortes mayores ha ido en aumento desde la década de 1990 y hasta la de 2010, de modo que la proporción del trabajo de edad productiva suministrada por trabajadores mayores de 55 se expandió materialmente en las últimas dos décadas (U.S. Bureau of Labor Statistics). Donde las tasas de participación para los de 65–74 años estaban históricamente en los dígitos bajos dobles, muchas series recientes sitúan la participación de trabajadores mayores en el rango alto de los diecisiete a mediados de los veinte por ciento a principios de la década de 2020, dependiendo de la banda de edad exacta y del ciclo económico (BLS; datos de principios de la década de 2020). En comparación, la participación entre adultos en edad productiva (25–54) ha sido más resistente pero no se ha ampliado de manera conmensurada, aumentando la importancia relativa de las cohortes mayores para la oferta laboral total.

Los indicadores relevantes para inversores siguen. Las empresas en sectores intensivos en servicios pueden reducir costos de rotación y pérdidas de ingresos por vacantes reteniendo a trabajadores mayores: estudios de caso anecdóticos apuntan a reducciones de varios puntos porcentuales en costos de contratación y a tiempos de cobertura más rápidos cuando se implementan horarios flexibles y programas de jubilación escalonada. Las implicaciones a nivel macro incluyen un efecto no trivial sobre el crecimiento del PIB potencial si la participación en la fuerza laboral a edades mayores continúa subiendo: incluso un incremento de un punto porcentual en la participación entre mayores de 65 podría traducirse en cientos de miles de trabajadores adicionales y una contribución incremental al PIB.

Implicaciones por sector

Los sectores de atención sanitaria y asistencia social, ocio y hostelería, y comercio minorista son de doble sentido: estos sectores presentan tanto una alta demanda de mano de obra como desafíos físicos y de programación elevados para los trabajadores mayores. Los empleadores que rediseñan roles—trasladando tareas de levantamiento pesado, sustituyendo deberes que requieren menos permanencia de pie y ofreciendo horarios híbridos—pueden capturar productividad de las cohortes mayores mientras controlan el riesgo de lesiones ocupacionales. Las entidades de servicios financieros, servicios profesionales y tecnología que pueden modularizar el trabajo (p. ej., roles de asesoría, mentoría, puestos a tiempo parcial para expertos en la materia) están en condiciones de retener experiencia de alto margen a un coste marginal menor comparado con contrataciones externas.

El diseño de pensiones y beneficios será central. Los empleadores que ajusten